Výpis článků

Features
Exclusive: The six competencies to inspire HR professionals for 2012

In this round of research, we have identified six domains of competencies HR professionals must demonstrate to be personally effective and to have an impact on business performance. These competencies respond to a number of themes facing global business today:


outside/in: HR must turn outside business trends and stakeholder expectations into internal actions

business/people: HR should focus on both business results and human capital improvement

individual/organisational: HR should target both individual ability and organisation capabilities

event/sustainability: HR is not about an isolated activity (a training, communication, staffing, or compensation programme) but sustainable and integrated solutions

past/future: respect HR's heritage, but shape a future
administrative/strategic: HR must attend to both

day-to-day administrative processes and long-term strategic practices.

Source: http://www.hrmagazine.co.uk

Infographic: The Social Job Seeker

Source: Zdroj: http://blog.jobvite.com/2012/01/infographic-the-social-job-seeker



The polling company™, inc./WomanTrend conducted this nationwide online omnibus survey of 2,049 adults (aged 18+) on behalf of Jobvite. Fielded October 24-27, the survey included questions on current employment status (1,205 respondents were part of the American workforce) and the use of social networks to find job opportunities. Respondents for this survey were selected from an opt-in panel, and had expressed prior consent to participate in online surveys such as this. The demographics of this audience closely match the nationwide population of adults (age 18+) with respect to gender, age, and region, and race and ethnicity.



Zdroj:http://blog.jobvite.com/

Chcete skvělého obchodníka? Poradíme, jak si ho vybrat

Reklama, marketing, finanční služby nebo IT jsou obory, které lidé z personálních agentur většinou zmiňují jako ty, v nichž je poptávka po obchodnících nejsilnější. Nově ale také obchodníky více poptávají firmy pohybující se v internetovém prostředí: e-shopy, firmy optimalizující weby nebo nabízející internetový marketing. "Tyto společnosti vnímají obchodníky často jako jedinou cestu, jak dosáhnout zisku a svůj projekt učinit úspěšným," sděluje Petr Kmošek, majitel společnosti Recruitix. Obchodníky podle něj často hledají také menší firmy, které mají do třiceti zaměstnanců.

Detail článek

Zdroj: www.podnikatel.cz

Film inspiruje, ale také učí, jak si vytvořit smysluplný život.

V knize Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi se světově uznávaný odborník v oblasti řízení lidských zdrojů Michael Armstrong věnuje jedné z nejnovějších koncepcí řízení pracovníků, a sice koncepci řízení pracovního výkonu.

The research found that 79% of job-seekers were turned off from a job by a long recruitment process and 45% have withdrawn from a recruitment process because they didn’t like the person or persons conducting the interviews.

More than three quarters of prospective employees are turned off a job/employer by a long recruitment process, according to a recent survey.

The survey revealed that the two biggest influences on a job-seekers’ opinion of an employer are the length of the recruitment process and the person or persons conducting the interviews.

The research found that 79% of job-seekers were turned off from a job by a long recruitment process and 45% have withdrawn from a recruitment process because they didn’t like the person or persons conducting the interviews. Robert Walters’ managing director - Australia, James Nicholson, said the findings are consistent with feedback consultants regularly receive from candidates. “As we progress through 2011, skills shortages are becoming apparent across a range of industries/professions and quality candidates often have multiple employment options to choose from,” he said.

Nicholson said he has consistently observed that the organisations that are slow to make decisions or fail to properly sell the role/employment promise find it impacts their ability to attract the best talent available. As a result, it is critical that employers examine their recruitment processes to ensure they are streamlined and clearly defined, and that the people involved in the process are best equipped to represent the organisation in a positive light.

Poor recruitment processes can see an applicants’ enthusiasm wane before they’ve even started in a new role. Author and thought-leader Stephen Covey gave the example that people generally come to the recruitment process with high hopes, and are willing to put their best foot forward. Then over time, from the employer’s first point of contact, each touchpoint along the way has an impact on the commitment. “The classic example is this: the candidate has a great interview, the job sounds great, and they are assured a decision will be made on ‘Thursday’. Thursday comes around, then Friday, then Monday, and the candidate is left hanging.” Disappointments at the beginning of the relationship can plant seeds of disengagement, and the candidate hasn’t even started the job yet, Covey said.

In other findings, 77% of respondents believed that a full recruitment process (from applying for the job to receiving a written employment contract) should take less than one month; only 3% believe it should take more than two months. The majority of respondents (71%) also believe they should only have to undertake two job interviews before receiving a job offer, and 91% said they had at some stage applied for a job and never received a response.

Source: http://www.hcamag.com

Registrujte se do databáze agentury Recruitix a vše ostatní nechte na nás...

In February 2011, the five times world champions Fred Fugen and Vince Reffett from Soul Flyers were invited to Melbourne to provide advanced 3D coaching to some of Australia's leading Skydive athlete talent.

The goal of the Training camp and the production were:
1. To increase participation in our sport.
2. Provide greater pathways for our elite athletes.
Produced by:
Betty Wants In
BettyWantsIn.com

Zdroj Vimeo.com: A Video From InfinityList.com



and...

Volná pracovní místa přehledně na jednom místě?

Source: Zdroj: http://www.volna-prace.cz

Linkedin.com po 8 letech...

Source: Zdroj: http://www.onlinemba.com

Jak na LinkedIN poradí infografika – nabízí postup jak z LinkedIn dostat maximum.

Source: Zdroj: Infographic: LinkedIn Bootcamp: Basic Training For The Personal Marketer

Average leaders focus on results, and that's it. Good leaders focus also on the behaviors that will get the results. And great leaders focus, in addition, on the emotions that will drive these behaviors.

Source:http://www.inc.com/hitendra-wadhwa/great-leadership-how-martin-luther-king-jr-wrestled-with-anger.html

Představa nutnosti hledání nového zaměstnání je pro množství lidí starších padesáti let noční můrou. I personalisté potvrzují, že postavení těch dříve narozených není na trhu práce snadné. Ti schopní ale časem uspějí.

In the below infographic we highlight the recruitment and interview processes of Google and also look at some interesting facts regarding the company's approach to attract top talent. We also highlight the top salaries of Google employees and some of the crazy interview

Source: http://static8.businessinsider.com

This lively RSAnimate, adapted from Dan Pink's talk at the RSA, illustrates the hidden truths behind what really motivates us at home and in the workplace.

Theme: the process of recruiting agencies from Finland

* A typical recruitment process takes from 4 to 6 weeks

* Recruitment time for operative personnel can be much shorter

* Only about 7% of job seekers can be considered as potential candidates

* The "real 7%" must be selected and screened among "100 interested and potential" of all job seekers in Russia, Ukraine and Kazakhstan

* For instance to typical positions of Sales Managers and Sales Representatives 93% of the job seekers must be screened out in the very initial phases because of not meeting the criteria

* The recruiting process and selection system is quite identical with Western countries. Used selection and testing methods are the same as in the Western countries.

* In general, much more background studies on candidates are needed in Russia , Ukraine and Kazakhstan than in the Western countries

Source: http://www.foxx.fi

Vážení obchodní partneři,
děkujeme Vám za spolupráci
v uplynulém roce.
Přejeme Vám pevné zdraví,
mnoho štěstí a rodinné pohody.

Spustili jsme novou službu ve které nabízíme několik HR služeb najednou, ale především má za cíl pomoci společnostem v rácmi krize zachovat rozvoj svých lidských zdrojů a hledat klíčové zaměstnance pro vlastní dynamiku firmy.

HR Interim management

Chcete mít vaše HR pod dohledem zkušeného manažera nebo nastartovat personální procesy ve vaší společnosti. Tuto službu nabízíme nově vznikajícím společnostem, které mají zájem o vybudování kvalitního personálního útvaru či společnostem, které nepotřebují personalistu na plný pracovní úvazek, a to z důvodu malého počtu zaměstnanců či z důvodu outsourcingu HR, ale jednoznačně potřebují, aby personální procesy ve firmě: nábor, výkonnost zaměstnanců, hodnocení, byly pod dohledem zkušeného HR manažera.

V další fázi jsou jasně definovány odpovědnosti a daný rozsah činností externího HR Interim Manažera. Frekvence účasti externího HR manažera i doba jeho přidělení je stanovena dle skutečných potřeb klienta.

Julian Treasure, odborník na zvuk, říká, že v našem stále více hlasitějším světě "ztrácíme svou možnost naslouchat". V této krátké, udivující přednášce se s námi Treasure podělí o pět způsobů, jak znovu vyladit uši na vědomé naslouchání - ostatním lidem a světa kolem ná

Je něco co jste vždy zamýšleli udělat, chtěli udělat, ale prostě ... neudělali? Matt Cutts navrhuje: Zkuste to po 30 dní. Tato krátká, odlehčená řeč nabízí elegantní způsob jak naplánovat a dosáhnout cílů.

Diagnostické metody v personalistice

The Presentation Secrets of Steve Jobs

V loňském roce EAPM společně s Boston Consulting Group (BCG), představila studii s názvem "Budoucnost HR: Klíčové výzvy do roku 2015". Na základě výsledků průzkumů s 1350 pracovníky v 27 zemích EU, studie došla k závěru, že největší výzvou pro řízení lidských zdrojů ve

Competition among companies has established the basis of European countries’ welfare during the past couple of years. In order to become and stay capable of competing within the market, many of these companies have put into practice rigorous programmes entailing a reduction in costs, which of course has had a great impact on the number and effort of personnel.

However, as president of the European Association for Personnel Management (EAPM), I certainly know about the challenges for HR managers not only to recruit, but also to bind top-of-the-range employees. The European labour market and prevailing circumstances for HR allocation have changed considerably. There is, on the one hand, the migration of skilled employees due to the liberalisation of the labour market. Furthermore, we experience an increased demand for skilled workers. Both factors have led to a severe regional labour shortage. The competitive capacity of the workforce manifests itself not only in professional, personal and social skills, but also in occupational mobility and competency of the individual—thus physical and mental mobility. Europeanising and globalising the economic negotiations of companies requires an employee’s willingness to change the location where he or she works, if necessary. Likewise, the change of technology calls for the employee’s positive attitude towards lifelong learning, as demographic problems oblige the necessity of knowledge transfer. The conditions for a successful employment of the team with a different structure shall be accomplished by diversity management.

Download:
http://www.bcg.com/documents/file15033.pdf

ONE of the biggest headaches for policymakers in many rich countries has been how to create jobs during a period of fiscal austerity and anaemic growth.

ONE of the biggest headaches for policymakers in many rich countries has been how to create jobs during a period of fiscal austerity and anaemic growth. The private sector has been slow to generate jobs, and government-spending cuts usually end up cutting jobs. And governments employ a lot of people: in our chart of the ten biggest global employers, below, seven are government-run. America's defence department had 3.2m people on its payroll last year, equivalent to 1% of the country's population. China, the world's most populous nation and a big military spender, employs 2.3m people in its armed forces. And the number of people working for the National Health Service in England is equivalent to over 2.5% of the country's population. The three private companies are Walmart, McDonald's and Taiwan's Hon Hai Precision Industry Company, a subsidiary of which is Foxconn, a secretive electronics manufacturer.

“We have over 40,000 Facebook Fans and over 13,000 Twitter followers. However the number we have converted to placements is miniscule. It’s very time intensive to generate an appropriate following, and our tests have found even one week of inactivity can result in a gre

A leading social media marketing authority has said that online social referrals are going to spawn "a massive amount of hiring" in the future.

Northampton-based Bill Boorman said that the "reach" of social networks in their referral capacities far exceeds that of recommendation referrals, which see candidates vouched for by third parties.

Speaking to Recruiter magazine, Boorman said that Facebook, LinkedIn and similar sites are increasingly likely to dominate recruiting methods in the future.

"Nearly everybody you are connected with - has an average of 130 Facebook friends, 220 LinkedIn connections and about 20 per cent cross over - so a reach of 300 connections on average," Boorman said, adding that 70 per cent of these connections can be potential employees.

He said that the connections on the networks already benefited from a degree of pre-selection and implicit referral, as most are current colleagues, former colleagues, competitors, university or school peers, or people who live locally.

He said that the advancing of online recruitment will be an ultimate "game changer" for recruitment agencies, who will have to incorporate social referrals into their structures.

"You could be connected to someone in accounts, and a job could come up in accounts and technology enables us to plug into that network," he said. "It will take a while to get it working properly, but being able to plug into social reach in the right way - this is going to be something where a massive amount of hiring is going to come from."

However Geoff Newman from e-recruitment specialist RecruitmentGenius.com offers some caution.

“We have over 40,000 Facebook Fans and over 13,000 Twitter followers. However the number we have converted to placements is miniscule. It’s very time intensive to generate an appropriate following, and our tests have found even one week of inactivity can result in a greatly reduced audience. Social media is useful, but it isn’t the panacea everyone is hoping it would be.”

Zdroj: HR Com, Blogs / 2011 / October

U nás najde práci každý

Trend do budoucnosti bude především ve vyšší poptávce po všech typech flexibilního pracovního uplatnění ze strany zaměstnanců. Zaměstnanci budou stále častěji žádat výraznou flexibilitu práce.

88 % mladých lidí se domnívá, že v Česku existuje diskriminace a 85 % mladých respondentů někdy slyšelo o diskriminaci na pracovním trhu. O existenci diskriminace jsou častěji přesvědčené ženy a právě ony jí nejčastěji vidí ve svém zaměstnání. Muži si spojují diskriminaci hlavně s nerovnými příležitostmi při hledání zaměstnání, ženy ji nejčastěji vidí ve znevýhodňování žen s dětmi nebo po mateřské dovolené. 88 % respondentů uvedlo, že muži jsou na tom při hledání zaměstnání výrazně nebo o něco lépe. Pohlaví hraje největší roli v tom, jestli uchazeč práci získá a případně jaký bude mít plat.

Respondenti očekávají od práce dostatečné finanční pokrytí životních potřeb, chtějí ale zároveň práci, která je bude bavit a celkově uspokojovat. Nadstandardní finanční ohodnocení očekávají častěji muži než ženy. Mladí si ale zatím stále myslí, že pracovitost může nejvíce ovlivnit jejich úspěch v práci. Pro ženy je limitujícím faktorem kariéry rodina či péče o děti. Muži se naopak obávají, že limitovat je může jejich nízké vzdělání.
Malá nabídka práce z domova, málo práce na zkrácený úvazek, chybějící možnost volby pracovní doby – to jsou nejčastěji zmiňované věci, které mladým nevyhovují na současném pracovním trhu. "Trend do budoucnosti bude především ve vyšší poptávce po všech typech flexibilního pracovního uspořádání ze strany zaměstnanců. Zaměstnanci budou stále častěji žádat flexibilitu práce," konstatují výzkumníci. Mladí touží po tom najít v budoucnu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a to je i trend, kterým se HR strategie společností ubírají.

Richard St. John typicky přirozeným stylem připomíná, že úspěch není jednosměrka, ale nekonečné putování. Na vlastním příběhu růstu a pádu demonstruje cennou lekci -- pokud se přestaneme snažit, jsme na cestě dolů.

Plat je stále na nejvyšším místě motivačních faktorů pro zaměstnance a je důležité, abyste v rámci svých firemních postupů byli schopni nabídnout svým stálým zaměstnancům atraktivní formu seznamu benefitů.

Hodnocení výkonu zaměstnance
Až budete procházet procesem přípravy na najímání nového zaměstnance, narazíte také na rozpočtové rozhodnutí o tom, kolik jim v platovém balíčku můžete nabídnout. Základem pro výpočet ceny místa je to, jak moc zaměstnance potřebujete a jak mimořádné jsou jeho schopnosti. Zde je několik klíčových věcí, které mějte na paměti, začínáte-li jednání:
Není to o tom, kdo začne jednání, ale o závěru, na kterém se dohodnete. Nebuďte odtažití, jestliže se kandidát zeptá na plat. Jestliže není pro kandidáty plat uspokojující, existuje pouze malá šance, že práci přijmou. Snažte se identifikovat poslední plat a benefity, které váš kandidát měl. Kandidáti zpravidla doufají, že dostanou o 10% až 25 více, jestliže se nechystají na zásadní změnu v kariéře. Tam, kde je to možné, použijte podmíněné zvýšení. Jestliže se nemůžete dohodnout na nástupním platu, můžete se pokusit domluvit na postupném, popsaném zvýšení po úspěšném uplynutí zkušební lhůty nebo milníků pracovní kariéry jednotlivce.
Kategorie:
Prémie — Obvykle na základě splnění měsíčních nebo ročních výkonnostních milníků. Hlavní způsob, jak se ujistit, že výkon odpovídá odměně.
Podíl na zisku nebo akcie — Vyplácené zaměstnancům na základě ekonomického úspěchu společnosti.
Dodatečná dovolená - Atraktivní pro mladé zaměstnance nebo s mladými rodinami.
Vzdělání — Pomoc zaměstnancům při pokračování v jejich vzdělání ukazuje, že jste ochotni investovat do jejich budoucnosti a že máte zájem na jejich růstu.
Životní pojištění - Zajištění pro případ nešťastné události přispívá ke klidné mysli zaměstnance.
Důchod - Přidáním vlastních příspěvků k měsíčním výplatám zaměstnanců je dobrým benefitem
Firemní automobil – Pro ty, kteří stráví velkou část svého pracovního života v pohybu.
Flexibilní práce —Rovnováha práce-život je stále důležitějším faktorem.
Péče o dítě — Provozování vlastního zařízení nebo spojení se s místní školkou.
Dotované jídlo & pití - cena obědů, svačin, vody, kávy a večeří se může během roku vytvořit děsivě velkou část platu.
Běžný oděv - Obvyklý benefit, ale přemýšlejte, kolik peněz byste mohli zaměstnancům ušetřit, kdyby mohli nosit stejné oblečení na pracovišti jako ve svém volném čase.

Když praskla dotcom bublina, vydal se hoteliér Chip Conley hledat obchodní model založený na štěstí. Ze starého přátelství se svoji zaměstnankyní a z moudrosti budhistického krále se naučil, že úspěch je v tom, co se počítá.

Personalista, který chce pro svého zaměstnavatele získat nejlepší talenty, by měl umět uvažovat jako marketingový specialista. Personalista i marketér totiž mají stejný cíl – přesvědčit ostatní, aby investovali, případně zakoupili určitý produkt.

Personalista, který chce pro svého zaměstnavatele získat nejlepší talenty, by měl umět uvažovat jako marketingový specialista. Personalista i marketér totiž mají stejný cíl – přesvědčit ostatní, aby investovali, případně zakoupili určitý produkt. Jakmile tedy pochopíte, že vaším produktem je zaměstnavatelská značka, váš firemní brand a uchazeči o zaměstnání jsou vaši spotřebitelé, postavte na tom svou strategii.

1. Při tvorbě nabídky myslete na zákazníky/potenciální uchazeče. Měli byste vědět, jak a proč vaši firmu hledají práci a co očekávají od budoucího zaměstnavatele.

2. Zkuste nová média
Sociální sítě, mobilní web nebo online média patří k moderním komunikačním cestám, jejichž prostřednictvím hledá práci stále více lidí.

3. Snažte se působit na emoce
Chcete-li si získat důvěru a loajalitu, snažte se budovat s uchazeči emocionální pouta.

4. Umožněte svým zákazníkům, aby si nabízený produkt nejprve vyzkoušeli. Ukažte vaše pracovní prostředí, atmosféru, budoucnost kde uchazeč uvidí potenciální pracovní prostředí, vedení firmy apod.

5. Co nejvíce usnadněte jejich rozhodnutí
Uživatelé internetu jsou dnes zvyklí nakupovat jedním kliknutím. Stejně tak i možnost přihlásit se do vašeho výběrového řízení, mít přehled o všech vašich nabídkách, získat kladné reference, mít co nejbohatší informace z vašich webových prezentací, sociálních síťí, či pouze odeslat životopis skrze jednoduchý formulář by pro ně měla být co nejjednodušší.

Pouze HR marketing pomůže přilákat uchazeče k pohovoru a udělat takový dojem, že se rozhodne s firmou spojit svoji budoucnost a profesní kariéru.

Marketing VS Personalistika
Snad každá společnost chce do svých řad přivítat především talentované pracovníky. K tomu, aby společnosti takové zaměstnance získaly potřebují mimo jiné kvalitně propracovaný marketing, ale nikoli jejich produktu, služby, ale jejich personální nabídky, firemní značky. Pouze HR marketing pomůže přilákat uchazeče k pohovoru a udělat takový dojem, že se rozhodne s firmou spojit svoji budoucnost a profesní kariéru.

Talenti a Lídři
Uchazečů o práci je v této době na pracovním trhu stále mnoho, počet talentů ale zůstává stále stejný. V boji o kvalitní mladé pracovníky vítězí firmy, které jsou v myslích uchazečů uloženy jako „kvalitní zaměstnavatel“, a proto mu dají přednost před ostatními. Zaměstnavatelé se musí v této soutěži umět prodat stejně jako uchazeč u pohovoru. Dlouhodobě nekoncepční personální marketing se může v budoucnu negativně projevit na konkurenceschopnosti firmy a výsledkem může být i její postupný úpadek.

Jak správně postupovat
Je zcela na uchazeči, zda se nechá zlákat do firmy, která se snaží oslovit absolventy skrze rozličné kanály personálního marketingu (katalogy, specializované weby, přednášky, dny otevřených dveří, spolupráce s univerzitami atd.) nebo se sám vrhne do hledání a projde do hloubky weby všech vytipovaných zaměstnavatelů a zjistí, jak se v dané firmě daří zaměstnancům, ověří reference, poptá se apod.. Asi se vám teď jeví tahle možnost dost náročná, ale v dnešní době existence sociálních sítí je vše na dosah. Obecně je na nyní čas na tvorbu tzv. personálně-marketingové strategie, posunout personalistu do role marketéra, stratéga, vizionáře a nábor nových zaměstnanců svěřit personální agentuře.

Navštivte náš inzertní portál Volná-práce.cz a registrujte se do databáze životopisů. Již dnes...
Portál Volná-práce.cz

Navštivte náš inzertní portál Volná-práce.cz a registrujte se do databáze životopisů. Již dnes...
Portál Volná-práce.cz

Navštivte Coachix zde:
Coachix-Individuální koučink

Jsme kolektiv externích koučů. Sdílíme naše poznatky a dovednosti získané skrze spolupráci s našimi klienty. Naší společnou vizí je, aby naše práce měla hmatatelné výstupy, aby byla pro klienta přínosná. Není naší prioritou vytváření zisku. Jsme přesvědčeni, že klienti ocení to, pokud se zbaví konkrétního problému, vyřeší aktuální situaci, či najdou řešení ze stavu, kde se nachází. Díky desítkám pohledů na pojetí podnikání z jiných společností nebo na životní dráhy jedinců, manažerů, ředitelů a na již vyřešené situace našich klientů Vám rádi nabídneme naše Coachix know-how.

Naši klienti využívají Coachix ze stejného důvodu, jako jednotlivci nebo týmy užívají své sportovní kouče nebo trenéry k dosažení lepšého výkonu. Naši klienti chtějí někoho, kdo s nimi bude pracovat, kdo je bude povzbuzovat, kdo jim bude věřit v době, kdy třeba sami sobě ještě dost nevěří, kdo je bude posouvat dopředu, kdo je bude ladit na tu správnou frekvenci, kdo je bude stále znovu a znovu zaměřovat na podstatné věci vedoucí k cíli.

Navštivte sekci pro kandidáty, kde naleznete aktualizované nabídky našich klientů, více zde:
Nabídky práce Recruitix

Navštivte sekci pro kandidáty, kde naleznete aktualizované nabídky našich klientů, více zde:
Nabídky práce Recruitix